1、選擇并確定影響崗位價值的因素、子因素及其權重分配

選擇崗位的影響因素是實施計點法的第一步,因為這些因素是該方法的基礎。因此,這些因素必須具有大多數工作人員和管理人員公認的共同特征，并能對工作之間的重要程度進行區(qū)分。一般而言，選擇的因素大體可歸納為五大類，即勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和勞動心理（對任何一個崗位來說都包含并且都包含在了這5大類里面).在確立五大因素后，要根據實際需要，再進行因素細分(子因素）.因素數量的多少應根據需要決定，但

如果因素過多,評價過程則太費時間，也更加困難。因此，大多數方案使用的因素在4—12個之間。

各種工作因素的百分比也視企業(yè)類型而不同。一般來說，美國較為廣泛的分配比例是：責任占20%左右；技能占50％左右；勞動體能和工作環(huán)境占 15%，心理因素占15％。但近年來隨著自動化和技能化的發(fā)展,比例有所變動,需要企業(yè)根據實際需要進行調整、確定。其核心在于選擇恰當的分配要素，并給予恰當的分數。因素權重沒有科學或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。

某企業(yè)的報酬因素和報酬子因素、權重和配點(崗位的總薪點為1000)

評價要素 要素定義 權重% 工作智能 完成崗位職責所應該具備的學歷、經驗、專35 業(yè)技能以及個性素質 配點 350 評價因素的子因素 1、 學歷（80） 2、 經驗（80） 3、 專業(yè)技能（90） 4、主動性和創(chuàng)造性（100） 5、經營效率責任 6、對他人管理的責任 7、開拓發(fā)展的責任。.。 略 略 工作責任 完成崗位職責應該承擔的責任，包括對經營40 效益、管理下屬以及本部門或跨部門各項具體工作任務所承擔的責任 工作強度 完成本崗位所承擔的任務所需要付出的腦20 力、體力和心理壓力 工作環(huán)境 承擔本崗位工作的員工工作區(qū)域的環(huán)境狀況 5 400 200 50

企業(yè)的報酬因素的子因素劃分等級的描述（以“學歷”舉例）

分級 1 2 3 4 高中以下學歷 大專學歷 本科學歷 碩士以上學歷 分級定義 薪點分配 20 40 60 80

某企業(yè)報酬因素及其配點表(假定崗位的總薪點為1000）

評價要素 權重% 工作智能 35 配點 350 評價因素的子因素 1、學歷 2、經驗 3、專業(yè)技能 4、主動性和創(chuàng)造性 工作責任 40 400 5、經營效率責任 6、對他人負責的責任 7、開拓發(fā)展的責任 8、質量管理責任 9、企業(yè)文化建設責任 工作強度 20 200 10、腦力強度 11、工作負荷 12、心理壓力 工作環(huán)境 5 50 13、危險性 14、工作場所舒適度 合計 100 1000 1 20 15 15 20 20 15 20 10 8 20 10 10 15 5 2 40 30 30 40 40 30 40 20 16 40 20 20 25 10 3 60 45 45 60 60 45 60 30 24 60 30 30 35 15 4 80 60 60 80 90 60 80 40 32 80 40 40 5 80 75 100 120 75 100 50 40 100 50 50

90 6 90

2、確定每個崗位的薪點

按照每個崗位說明書的要求核對所對應的薪點等級，以及相應的薪點，把各項的薪點相加就是總薪點。就較為準確的確定了各崗位的相對價值.注意：因為實務中不可能對所有的崗位都進行評級，所以，在對評價的關鍵崗位確定薪點后，需要對未被評價的非關鍵崗位和已經評價的關鍵崗位進行比較，利用插值法確定非關鍵崗位的薪點。 例1:根據某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學歷要求在3級（本科學歷),工作經驗在3級（工作3年以上）,專業(yè)技能在5級（工程師）。。.，那么它的薪點數是：60+45+75+。。。

例2：根據某個崗位的工作說明書的描述，它的情況如下：學歷要求在2級（大專學歷），工作經驗在3級（工作3年以上)，專業(yè)技能介于1級和2級之間（工程師助理，這個是非標準崗位）..。,那么它的薪點數是：45+45+25+。。。 3、在已確定薪點的情況下劃分職等、職級

薪酬等級實際上是將崗位價值比較接近的崗位歸入同一個等級,采用同樣的薪酬水平。薪酬等級的數量不要太多也不要太少，太多的話,意味著差別不大的崗位拿到不同水平的工資，容易導致人力成本增加；太少的話，不能把工作職責和環(huán)境差異大的崗位區(qū)分開，失去激勵作用.至于多少合適,要綜合考慮企業(yè)職位數量的多少、薪酬支付成本的承受能力、企業(yè)文化等多種因素，沒有統(tǒng)一的標準。

順序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 出納 職位 點數 140 職等（以100點為級差） 1（100-200點）：150點 離退休辦主辦 行政事務主辦 總經理秘書 行政事務主管 報銷會計 招聘主管 會計主管 項目經理 180 210 2（200-300點）：250點 260 335 345 355 425 4(400—500點):450點 470 3(300—400點)：350點 對工作要素的分類、分級、評定點數的最終目的是評定該項工作完成以后可以獲得多少報酬和工資收入. 有兩種薪酬收入的分配方式,一種是確定工作等級和點數之后，根據整個企業(yè)的工資預算總額決定相應的每點的工資率，按級別決定每個崗位工資。

例如:假如整個企業(yè)只有上表的這些9個崗位，公司預算的每月工資總額是10萬，那么每個薪點的價值是：100000/（150＊2+250*2+350＊3+450*2)=36元/薪點

那么出納和離退休主辦是一個級別，薪酬=150＊36=5400元,其他以此類推。 但是這種方法沒有考慮外部環(huán)境因素的影響，只是考慮了內部公平。

還有一種方法是經過市場調查以后，獲得市場工資，然后換算成每點的市場工資率決定每個崗位的貨幣工資額。后一種方法比較先進，也比較合理（因為考慮到了外部公平性），但實施起來難度和成本較大。 4、

職位市場薪酬水平與評價點值結合分析,確定工資標準和浮動區(qū)間。 順序 1 2 3 4 5 6 出納 總經理秘書 行政事務主管 招聘主管 會計主管 項目經理 職位 點數（X) 140 260 335 355 425 470 市場薪酬水平/元（Y) 1600 2720 3150 3560 3780 4030 為了確定非關鍵崗位的工資狀況,運用最小二乘法對點數和市場薪酬水平之間的關系進行擬合（可以用EXCEL來做），得到一個不同職位等級的薪酬趨勢線為：

Y=701。5+7.73X

根據回歸直線計算各等級的薪酬區(qū)間的中值(因為關鍵崗位周圍有許多非關鍵崗位，不可能一一擬合，就選擇每個職等的中間值作為X）,并對擬合數進行修正.（這個表中的Y值是表示和市場水平持平的工資，如果要高于市場價格，就可以把區(qū)間中值設得高一些。）

順序 1 2 出納 職位 點數 點數區(qū)間中薪酬區(qū)間中各點數的市場薪比較比率 值（X點） 140 260 150 250 值（Y元） 酬水平（Z） 1861 2634(27,高10%） 1600 2720 （Z÷Y） 0.85 1。03 總經理秘書 3 4 行政事務主管 335 350 招聘主管 355 3407 3150 3560 0.92 1。04 5 6 會計主管 項目經理 425 470 425 470 3987 4345 3780 4030 0.95 0。92 5、確定薪酬區(qū)間(帶寬)

確定薪酬區(qū)間的目的，是為了使企業(yè)的基本工資結構能適當的反映除職位價值之外的因素如員工能力、努力程度和對組織的貢獻的影響,即薪酬區(qū)間反映了同一基本工資等級的在職員工因對組織的貢獻不同而在基本工資上的差異。薪酬區(qū)間的上下限分別表示某等級員工可能獲得的最高基本工資和最低基本工資。 薪酬區(qū)間的上下限計算公式（可以自己推導出來)：薪酬區(qū)間變動率=（上限—下限）÷下限

下限值=中位數÷（1+50%×變動率)；

上限值=下限×(1+變動率） 順職位 序 1 出納 2 總經理秘書 點數 點數區(qū)薪酬區(qū)間中值 間中值 140 260 150 250 350 1861 2634 3407 薪酬區(qū)間 （假定薪酬區(qū)間變動率都為20％） （1692,2030） (2395，2873） （3097，3717) 3 行政事務主管 335 4 招聘主管 5 會計主管 6 項目經理 355 425 470 425 470 3987 4345 （3625，4349） （3950，4740）